A l’occasion de la conférence du 19-20 mai organisée par Investance sur le thème de la banque et gestion privée en 2011, Ivor Alex, Jerome Jouanneau-Courville et Frédéric Foucard, respectivement associé fondateur du cabinet Norman Alex et directeurs associé Norman Alex Paris, ont présenté une analyse du marché de l’emploi du secteur.

D’un point de vue qualitatif, ce marché n’a pas été épargné par les récentes crises et il en résulte une faible mobilité des bons gérants. Ceci s’illustre par une forte aversion au risque liée à la conjoncture économique mais aussi et surtout par l’incertitude autour du transfert de clientèle d’un établissement à un autre. Le profil des banquiers / gérants privés varie beaucoup selon la taille et le type de structure : filiale « private banking » d’une grande banque, banque privée « pure player », société de gestion, multi family office.

Parfois le meilleur candidat n'est pas le « mouton à cinq pattes » qui fait déjà la même chose ailleurs mais un "outsider" qui a le potentiel de bien apprendre la fonction

Le gérant privé moderne doit intégrer le degré de confiance que lui accordent ses clients et savoir qu’il peut être challengé en permanence par les aléas des marchés, les sirènes de la concurrence et divers éléments impondérables. Dans ce contexte, l’évaluation du "bon" candidat doit être minutieuse et s’articuler au minimum autour de deux piliers : le talent et la dimension relationnelle.

 Le talent peut s’évaluer sur la base de critères professionnels objectifs comme la qualité du portefeuille, la typologie des clients, la constance dans les bons choix de gestion, le sens de l’anticipation ainsi que celui de l’analyse risque et enfin l’intégrité et la fiabilité mésurées par la prise de références. De plus en plus pragmatique, le banquier/gérant privé émet des opinions et fixe un cap qui peut changer sous réserve de bonnes explications et justifications…

 La dimension relationnelle prend une place prépondérante dans les métiers de banque privée. Les valeurs qui ressortent sont : Le charisme défini comme la capacité à entraîner l’adhésion et à guider (ou « driver ») les choix des clients ; l’ « enpowerment » matérialisé par une aptitude à influencer les décisions et à persuader ses interlocuteurs par une autorité naturelle ; le sens du « networking » ou des connections pour attirer de nouveaux clients et bâtir des relations durables ; l’empathie vis-à-vis des clients et l’adaptabilité face à des situations et des comportements différents en fonction de l’âge, de la culture, du tempérament et de la psychologie de l’interlocuteur. Plus globalement l’intelligence émotionnelle et sociale permet de concilier des objectifs de résultats avec la qualité de la relation entretenue avec les clients.

La stratégie de recrutement d'un bon gérant / banquier privé est un processus de marketing / vente comparable à celui mis en œuvre pour gagner un client.

Pour convaincre les banquiers privés et gérants performants de changer, Il faut avoir une stratégie de recrutement et communication claire et savoir mettre en avant les avantages concurrentiels pour séduire le candidat. C’est un processus de marketing/vente comparable à celui mis en œuvre pour gagner un client.

En la matière, les conseils en recrutement spécialisés sont les ambassadeurs de leurs clients auprès des candidats potentiels. La valeur ajoutée du consultant consiste à bien évaluer les attentes des candidats, sonder ses motivations réelles et vérifier si le profil correspond bien aux critères de recrutement définis au départ. Il s’agit de mesurer l’adéquation professionnelle et personnelle avec le poste à pourvoir.

En terme de méthodologie et d’outils de recherche, l’approche directe reste incontournable. Il faut noter l’émergence des réseaux sociaux qui change modifie considérablement le spectre de recherche / prospection de tous les acteurs. To be or no to be on the social networks ? Pour être visible et attirer les recruteurs, pas de doute, the answer is Yes indeed ! et réciproquement, les employeurs y sont de plus en plus présents pour attirer les talents

If you pay peanuts, you get monkeys

Autre facteur capital, la rémunération. Elle est importante (surtout associée à une partie variable attractive et si possible mathématique) mais la meilleure façon de fidéliser le talent se fait au travers d’une gestion de carrière (management des hauts potentiels dans les grandes structures) et d’une communication fluide et efficace avec l’ensemble des équipes de l’organisation.

Ci-dessous quelques indicateurs et tendances en matière de rémunération dans la Banque privée