Dans ce contexte, les leaders doivent s’interroger plus que jamais sur les leviers à mobiliser : comment enraciner l’égalité professionnelle dans les organisations ? Comment la diversité et l’inclusion peuvent challenger les statu quo et stimuler l’innovation ? Comment accompagner le changement culturel requis pour embrasser la diversité ?
Pour y répondre, il est nécessaire de faire évoluer aussi bien l’organisation que les comportements et la culture.
Diversité et Inclusion, des moteurs puissants de la transformation des entreprises
Pour les DRH et dirigeants interrogés par Deloitte, l’impact sociétal, dont la diversité et l’inclusion, est désormais considéré comme le premier facteur permettant d’évaluer la réussite et la performance d’une organisation. Près de 80% d’entres eux considèrent que la diversité et l’inclusion se révèlent être des avantages compétitifs*.
Etre socialement responsable contribue à motiver et améliorer la performance de l’entreprise. Dans ce contexte, les entreprises doivent engager une démarche structurée. Le challenge se situe tout d’abord au sein même de l’organisation pour une transformation durable. Les modes de travail doivent être ainsi refondus pour libérer les marges de manoeuvre dans les équipes et favoriser l’inclusion. La politique sociétale doit être également remaniée pour créer un cadre social inclusif ; et les politiques Talents repensées pour attirer, développer, reconnaître et orchestrer le développement des talents.
S’enrichir de nouvelles compétences pour favoriser l’innovation
L’idée n’est pas de promouvoir des modèles “masculins”, “féminins’ ou encore “occidentaux”, mais de définir celui qui correspond à la raison d’être d’une organisation et aux enjeux du futur du travail. Pour faire face à ces changements, des organisations ont d’ores et déjà mis en place différentes mesures pour surmonter les différences culturelles afin que celles-ci deviennent une richesses pour l’entreprise.
Les entreprises dotées de politiques d’égalité des chances dans l’emploi et de cultures favorisant la mixité ont près de 60% de chances supplémentaires de voir leurs profits et leur productivité augmenter ; connaître une meilleure réputation de leur entreprise ; avoir plus de facilités à attirer et à conserver les talents ; engendrer un surcroît de créativité et d’innovation.
Alors que l’inclusion donne vie à la diversité, chaque collaborateur, à travers son engagement, apporte valeur et performance.
D’égalité professionnelle à stratégie de talents
Une stratégie de talents est fondée sur l’égalité des chances professionnelles et l’inclusion de tous les profils. En créant un écosystème favorable à la poursuite des projets individuels et collectifs, et en s’appuyant sur la richesses des origines des parcours, des idées de chacun, sans a priori socioculturels, l’organisation crée de la valeur.
Les entreprises qui ont des pratiques de gestion de talents inclusives en matière de recrutement, promotion, développement, leadership et management d’équipes déclarent générer jusqu’à 30% de chiffre d’affaires supplémentaires par salarié et une profitabilité plus grande que leurs concurrents**.
Naissance d’un management inclusif
L’accompagnement et l’intégration de tous les employés en tant que parties prenantes se jouent à différents niveaux.
Les dirigeants incarnent ainsi le modèle d’entreprise et réconcilient les projets individuels et collectifs. L’implication des décideurs est une assise fondamentale. Leurs actions et leur position de rôle-modèle imprègnent l’ensemble de l’organisation. Les managers développent leurs équipes en tirant parti de tous les talents. Ils sont appelés à devenir des “coachs” et des “développeurs de talent”. L’idée est d’accompagner un individu dans sa singularité et trouver un équilibre entre l’attention portée à la personne et l’accomplissement du projet collectif. Les collaborateurs, quant à eux, se projettent et contribuent au projet d’entreprise.
Cette stratégie vise à prendre en considération chaque individu pour permettre à chacun d’articuler différents moments et de concilier vie d’entreprise et vie professionnelle.
Enfin, malgré les efforts, certaines inégalités subsistent, notamment entre les femmes et les hommes. En France, 40% des cadres de 1er niveau sont des femmes, mais elles représentent seulement 22% des cadres supérieurs, et l’écart salarial résiduel en faveur des hommes à niveau de responsabilité et temps de travail équivalents est de 3% en moyenne.***
“L’inclusion en entreprise repose sur une série de piliers majeurs :
- une transformation culturelle qui se lit dans les comportements et les modes de fonctionnement de l’entreprise ;
- une plus grande agilité en respectant les singularités de chacun qui font la richesse des organisations ;
- la place des talents au cœur de la stratégie en s’appuyant sur la variété et la confrontation d’idées pour se (ré)inventer ;
- les différences pour innover en pariant sur l’intelligence collective ;
- l’engagement et la contribution de chacun à sa juste mesure ;
- des role models forts et divers qui portent le projet de l’organisation tout en exprimant leur individualité.” Conclut Philippe Burger, Associé Conseil, responsable Capital humain.
